İşçilik Alacakları Rehberi

İşçilik Alacakları Rehberi

İş sözleşmesi sürerken veya sona erdiğinde ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi farklı alacaklar doğabilir. Her kalemin hak kazanma şartı, hesap ücreti, ispatı, faizi ve zamanaşımı aynı değildir. Bu nedenle yalnızca toplam bir rakam istemek yerine alacakların ayrı ayrı belirlenmesi gerekir.

Temel kaynak 4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı bakımından yürürlükteki 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleridir. İşçinin Basın İş, Deniz İş veya Türk Borçlar Kanunu kapsamında olması sonucu değiştirebilir.

Ücret alacağı

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha kısa ödeme dönemi belirleyebilir. İşçinin temel ücreti yanında düzenli prim, ikramiye, yol ve yemek gibi ödemelerin niteliği incelenmelidir. Bordroda gösterilen ücret ile banka ödemesi ve fiilî ücret farklıysa meslek, kıdem, emsal ücret araştırması ve tanık anlatımları önem kazanır.

Ücretin gününde ödenmemesi işçiye kanuni koşullarla çalışmaktan kaçınma veya haklı fesih imkânı verebilir. Her gecikme aynı sonucu doğurmaz; ödeme günü, eksiklik, işverenin temerrüdü ve işçinin fesih bildirimi birlikte değerlendirilir. Ücret ve izin ayrıntıları Ücret ve Yıllık İzin Alacakları yazısındadır.

Fazla çalışma

Haftalık kırk beş saati aşan çalışma kural olarak fazla çalışmadır. Denkleştirme, gece çalışması, sağlık kuralları bakımından kısa çalışma süresi bulunan işler ve sözleşmeyle haftalık sürenin kırk beş saatin altında belirlenmesi özel hesap gerektirir. Fazla çalışma ücreti normal saat ücretinin yüzde elli zamlı tutarıdır; fazla sürelerle çalışmada farklı oran uygulanır.

İşçi fazla çalışma yaptığını; işveren ise ödediğini ispatlar. Giriş-çıkış, kart, kamera, araç takip, e-posta, mesaj, vardiya çizelgesi, işyeri kayıtları ve tanık delili kullanılabilir. İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordronun etkisi ile bordroda sembolik ödeme bulunması ayrıca değerlendirilir. Hayatın olağan akışına aykırı kesintisiz çalışma iddialarında ara dinlenmesi ve hakkaniyet indirimi gündeme gelebilir. Fazla Mesai, Hafta Tatili ve Genel Tatil rehberi ayrıntılıdır.

Hafta tatili ve genel tatil

Yedi günlük zaman diliminde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmelidir. Hafta tatilinde çalışma ile hafta içinde eksik dinlenme aynı hesabı doğurmayabilir. Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması hâlinde günlük ücret ödenir; çalışılırsa ayrıca bir günlük ücret doğar. İşçinin onayı ve toplu iş sözleşmesi hükümleri kontrol edilmelidir.

Yıllık ücretli izin

En az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Asgari süreler hizmet süresine göre 14, 20 ve 26 gündür; genç ve ileri yaştaki işçiler için özel alt sınırlar vardır. İzin hakkından vazgeçilemez ve sözleşme sürerken kural olarak paraya çevrilemez. Sözleşme sona erdiğinde kullanılmayan izin süreleri son ücret üzerinden alacağa dönüşür.

Yıllık iznin kullandırıldığını işveren imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle ispatlamalıdır. Bordroda “izin” yazması her zaman fiilî kullanımın kanıtı değildir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının resmî soru-cevap sayfası izin ve kıdem esaslarını açıklar.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı için kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma ve kanunda sayılan sona erme hâllerinden biri gerekir. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki feshi; işçinin haklı feshi; askerlik; yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması; kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde feshi; emeklilik ve ölüm başlıca hâllerdir. İşçinin normal istifası kural olarak kıdem hakkı doğurmaz.

Her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; artan süre oranlanır ve yürürlükteki tavan uygulanır. Devamlı yol, yemek, prim ve para ile ölçülebilen menfaatler giydirilmiş ücrete dahil olabilir; arızi ödemeler ve fazla çalışma genellikle dahil değildir. Kıdem Tazminatı Rehberi hesaplamayı açıklar.

İhbar tazminatı

Belirsiz süreli sözleşmenin bildirim süresine uyulmadan ve haklı neden olmadan feshedilmesi ihbar tazminatı doğurabilir. Süreler işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır ve sözleşmeyle işçi lehine artırılabilir. Haklı nedenle derhâl fesihte ve belirli süreli sözleşmenin süresinde bitiminde ihbar tazminatı kural olarak doğmaz. Ayrıntılar İhbar Tazminatı ve İhbar Süreleri yazısındadır.

İşe iade

İşe iade için işyerindeki işçi sayısı, işçinin en az altı aylık kıdemi, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekilliği istisnaları kontrol edilir. Fesih geçerli sebebe dayanmalı ve yazılı bildirimde sebep açık olmalıdır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir.

Feshin geçersizliğine karar verilirse işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için başvurmalıdır. İşverenin bir ay içinde işe başlatmaması, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini gündeme getirir. İşe İade Davası ayrıntılıdır.

Fesihte haklı neden ve istifa

İşçinin dilekçesine “istifa” yazılması tek başına gerçek iradeyi kesin olarak göstermez. Ücretin ödenmemesi, sigortanın eksik bildirilmesi, taciz, sağlık veya çalışma koşullarının uygulanmaması gibi sebep ileri sürülmüşse fesih haklı neden yönünden incelenir. Boş ve baskıyla alınan istifa belgesi, ikale veya ibraname de şekil ve irade bakımından denetlenir.

İşveren fesih sebebiyle bağlıdır; sonradan tamamen farklı gerekçe üretmesi sınırlamalara tabidir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı ağır fesihte olay, öğrenme tarihi ve kanuni hak düşürücü süreler önemlidir.

Zamanaşımı

İşçilik alacaklarında uygulanacak zamanaşımı alacağın türüne, doğum ve fesih tarihine ve geçiş hükümlerine göre belirlenir. Ücret, fazla çalışma, izin ücreti ve tazminatlarda genel olarak beş yıllık süre öne çıksa da eski dönemler ve geçiş hükümleri ayrıca hesaplanmalıdır. Zamanaşımı hâkimce kendiliğinden uygulanmaz; tarafça usulüne uygun ileri sürülmesi gerekir.

Zorunlu arabuluculuk

İşçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır. İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi-manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları istisnadır. Başvuruda bütün alacak kalemleri ve taraflar doğru belirtilmelidir. Ayrıntılar İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk ve Süreler yazısındadır.

Sık sorulan sorular

Sigortasız çalışan işçi alacak isteyebilir mi?

Evet. İş ilişkisi tanık, banka, mesaj, işyeri ve kurum kayıtlarıyla ispatlanabilir. Hizmet tespiti için ayrı süre ve usul kuralları vardır.

Elden ücret ödenmesi hakkı ortadan kaldırır mı?

Hayır; ancak miktar ve ödeme ispatı zorlaşır. Yazılı makbuz, banka ve emsal ücret araştırması önemlidir.

İbraname bütün alacakları bitirir mi?

İbranamenin sözleşme sona erdikten sonra kanuni süre geçince, yazılı, alacak türü ve miktarı açık ve banka aracılığıyla ödeme koşullarına uygun olması gerekir.

Sonuç

İşçilik alacağı hesabı ücret, çalışma süresi ve fesih türünün doğru belirlenmesine bağlıdır. Bordro, banka, SGK, izin, giriş-çıkış ve yazışma kayıtları korunmalı; arabuluculuk ve dava süreleri kaçırılmamalıdır. Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır.